Presentation on Bill C-65, An Act to amend the Canada Labour Code (harassment and violence)

Presentation on Bill C-65, An Act to amend the Canada Labour Code (harassment and violence)
Présentation au sujet du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence)
Speaking notes from the presentation before to the Standing Committee on Human Resources, Skills and Social Development and the Status of Persons with Disabilities (HUMA) regarding Bill C—65, An Act to amend the Canada Labour Code (harassment and violence), the parliamentary employment and Staff Relations Act and the Budget Implementation Act, 2017, no.1, delivered by Suki Beavers, Project Director of NAWL, and Martha Jackman, National Steering Committee co-chair of NAWL.

Notes d’allocution de la présentation devant le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) au sujet du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no1 d’exécution du budget de 2017, livrée par Suki Beavers, directrice de projet de l’ANFD et Martha Jackman coprésidente du comité de direction de l’ANFD.

Presentation to the Standing Committee on Human Resources, Skills and Social Development and the Status of Persons with Disabilities (HUMA)

Regarding Bill C—65, An Act to amend the Canada Labour Code (harassment and violence), the parliamentary employment and Staff Relations Act and the Budget Implementation Act, 2017, no.1

Room 253D, Centre Block

Ottawa Ontario

February 28, 2018

6:30 p.m.

Good evening. Thank you for this opportunity to speak on Bill C-65 on behalf of the National Association of Women and the Law (NAWL).

NAWL is an incorporated not-for-profit feminist organization that promotes the equality rights of women in Canada through legal education, research, and law reform advocacy. We want to begin our comments by congratulating the government for prioritizing action to strengthen the prevention of and response to violence, and harassment, including sexual harassment in federally regulated workplaces and on Parliament Hill.  This is consistent with the federal government’s constitutional obligations under section 7 and 15 of the Canadian Charter of Rights and Freedoms and with Canada’s domestic and international human rights obligations. We are also appreciative of the support that has been given to this issue by all the parties, and by the broad agreement that tackling sexual harassment is an important component of any gender equality agenda.

The Supreme Court of Canada ruling in the 1989 Janzen v Platy case, confirmed that sexual harassment is a form of sex discrimination.  Put simply, sexual harassment is unlawful and is a violation of women’s human rights. Nearly 30 years later, in Canada, as elsewhere, women continue to overwhelmingly be the targets of sexual harassment at work, and men are overwhelmingly the perpetrators. An intersectional feminist analysis also highlights that violence and harassment including sexual harassment, are not experienced in the same way by all women, and that racialized, indigenous and disabled women are particularly at risk. Approaches to preventing and responding to sexual harassment must be framed in response to these realities.  While the good intentions of Bill C-65 are clear, we have identified a few key areas where critical content has not yet been included, or is open to a range of interpretations. Because of the particularities and pervasiveness of the gendered power dynamics of politics, and the fact that Canada Labour Code provisions dealing with harassment, sexual harassment and violence will, for the first time, apply to parliamentary and political staff, our comments this evening will focus on some of the aspects of Bill C-65 that are particularly important to preventing and responding to sexual harassment on Parliament Hill.

These include the following issues: The legislative intent of achieving gender equality and security in the workplace could be explicitly reflected in Bill C-65. The law, and not regulations that will follow it, should include definitions of the violence, including gender-based violence in all its forms across the continuum, harassment, and sexual harassment that occur in the workplace, that Bill C-65 seeks to target. Customized approaches to respond to the unique causes of different forms of violence, including gender-based violence, sexual harassment and other forms of harassment are required, as both international human rights law, and the Canadian Charter of Rights and Freedoms impose on Canada the duty to eradicate all forms of discrimination against women.  However, in its current form, there is no distinction between sexual harassment and other forms of workplace harassment and violence.

Bill C-65’s focus on strengthening health and safety approaches should provide an additional mechanism that is available to victims/survivors of sexual harassment in all federally regulated workplaces, including Parliament Hill, and not be seen as a mandatory prerequisite to or replacement of other mechanisms. It would be very useful if a clause would be added to Bill C-65 confirming that nothing in the Act precludes recourses under the Canadian Human Rights Act.  This would provide clarity  that there is no requirement that the complaint process under C-65 be pursued before any other mechanisms can be triggered, nor should it delay or have any negative impact on the complainant’s ability to access other mechanisms, including under the Canadian Human Rights Act, as well as via a collective agreement, or when reporting crimes committed in the workplace to the criminal justice system.   C-65 should aim to bolster, not hinder, women’s rights and access to justice.

This is particularly important given the range of remedies available to a complainant under other processes, that are not available pursuant to C-65.  This is consistent with Canada’s obligations to provide individual and systemic remedies to women when their human rights are violated. This includes providing individual compensation, punishment of aggressors and institutional reform aiming to prevent such violations in the future. Because Bill C-65 does not include details about the investigation process that will be used, it is not possible to assess whether the process proposed will be appropriate for and effective on Parliament Hill.

The question of who will be appointed to undertake sexual harassment investigations and make determinations is an important one. The independence, expertise, and confidentiality of investigators will be even more important in an explicitly political environment such as that of Parliament Hill. If women are to trust the system and report, there can be no perception of any potential conflict of interest by the competent person appointed, or by any parties involved in the investigation or decision making about whether sexual harassment took place. Investigators will require specialized training and expertise to ensure that complaints of sexual harassment and gender-based violence, are dealt with appropriately, and are tailored to be effective in the political context. Good options for ensuring independence, removing bias and partisanship by any parties, and minimizing the possibility of conflict of interest in sexual harassment cases, especially those involving parliamentary or political staff, include either the establishment of an independent body to govern investigations, or the establishment of a list of independent external investigators with specific expertise on human rights, sexual harassment, gender-based violence, and all forms of workplace harassment and violence. The model chosen should adopt a human rights framework for the review and determination of complaints, and will need to be adequately funded to ensure appropriate support for victims/survivors, and the timely determination of complaints. At least half of the competent persons or investigators should be women, and the list of those who can be called upon to conduct investigations should reflect the population and include Indigenous women and men, women and men with disabilities, racialized women and men, and LGBTQ2I people. Supportive roles could be identified for department of labour staff and/or  tripartite workplace committees.  They could for example be used to review and agree on the list of external experts eligible for appointment.

Significant attention has been paid in Bill C-65, to ensuring the confidentiality of complainants, which is commendable.  However, clarifications may be useful to ensure that the approach to confidentiality doesn’t inadvertently help harassers and harm women.  Procedural fairness and respecting a victim/survivor centred approach necessitate that the complainant must be provided with a copy of the entire competent persons report and recommendations.  This is a crucial amendment that should be made to Bill C-65.

It is important that Bill C-65 be framed to drive much needed systemic changes to ensure that all federally regulated workplaces are non-discriminatory and violence and harassment free.  In addition, the process established should aim to ensure that each complainant feels empowered, that she received justice, and that sexual harassment will not be tolerated. NAWL supports the call for a provision to be added to Bill C-65 that will require all federally regulated workplaces, and those on Parliament Hill that will also be bound by the Canada Labour Code provisions, to publish annual statistics on the number of incidents of sexual misconduct reported to them, the outcome of each complaint, and any financial settlement paid.

Finally, it is important that any government measures to combat sexual harassment and violence be as effective as possible. NAWL therefore recommends that Bill C-65 provide for a formal review of the new federal regime within three years of its enactment.  Because laws and regulations governing sexual harassment in legislatures have only recently begun to emerge in Canada and elselwhere, further study of the human rights based  approaches to, and the effectiveness of, measures adopted at other levels of government and in other countries to prevent and respond to sexual harassment in their legislatures would be a helpful component of such a review.

I will end my comments here and along with my colleague Professor Martha Jackman, co-chair of the NAWL National Steering Committee, look forward to responding to any questions you might have.

Thank you

Présentation au Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA)

Au sujet du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no1 d’exécution du budget de 2017

Salle 253D, Édifice du Centre

Ottawa (Ontario)

Le 28 février 2018

18 h 30

Bonsoir. Nous vous remercions de nous donner l’occasion d’exprimer notre point de vue au sujet du projet de loi C-65 au nom de l’Association nationale Femmes et Droit (ANFD).  L’ANFD est un organisme féministe sans but lucratif, qui fait la promotion des droits à l’égalité des femmes au Canada au moyen de l’éducation juridique, de la recherche et la réforme du droit.

Avant d’exposer notre propos, nous tenons à féliciter le gouvernement d’accorder la priorité au renforcement des mesures de prévention de la violence et du harcèlement, y compris le harcèlement sexuel dans les milieux de travail relevant de la compétence fédérale et sur la colline du Parlement, ainsi que des mesures d’intervention pour les combattre. Cette décision est conforme aux obligations constitutionnelles du gouvernement fédéral prévues aux articles 7 et 15 de la Charte canadienne des droits et libertés ainsi qu’aux obligations nationales et internationales du Canada en matière de droits de la personne. Nous sommes également reconnaissantes à toutes les parties qui ont donné leur appui à ces questions et au large consensus qui a été atteint selon lequel la lutte contre le harcèlement sexuel fait partie intégrante de tout programme d’égalité des sexes.

Dans l’arrêt Janzen c Platy rendu en 1989, la Cour suprême du Canada confirmait que le harcèlement sexuel constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe. En d’autres termes, le harcèlement sexuel est illégal en plus d’être une violation des droits de la personne des femmes. Près de 30 ans plus tard, au Canada comme ailleurs, les femmes continuent pourtant d’être massivement les cibles du harcèlement sexuel au travail et les hommes continuent d’en être tout aussi massivement les auteurs. Une analyse féministe intersectorielle révèle en outre que la violence et le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, ne sont pas vécus de la même façon par toutes les femmes, et que les femmes racisées, autochtones et handicapées y sont particulièrement exposées. Les mesures visant à prévenir le harcèlement sexuel et à intervenir lorsqu’il se produit doivent être conçues de façon à tenir compte de ces réalités.

Bien que les bonnes intentions du projet de loi C-65 soient clairement énoncées, nous avons cerné quelques secteurs clés où le contenu crucial n’a pas encore été intégré ou serait susceptible de prêter à toute une gamme d’interprétations. En raison des particularités et de l’omniprésence des dynamiques du pouvoir politique liées au genre et du fait que les dispositions du Code canadien du travail relatives au harcèlement, au harcèlement sexuel et à la violence s’appliqueront, pour la première fois, au personnel parlementaire et politique, nos propos se concentreront plutôt ce soir sur certains des aspects du projet de loi C-65 particulièrement importants pour prévenir et réagir en cas de harcèlement sexuel sur la colline du Parlement. Ces aspects comprennent les questions suivantes : L’intention législative visant à atteindre l’égalité des sexes et la sécurité en milieu de travail pourrait être explicitement formulée dans le cadre du projet de loi C-65. La loi, et non pas les règlements qui en découlent, devrait comprendre des définitions de la violence, notamment la violence liée au genre sous toutes ses formes, le harcèlement et le harcèlement sexuel qui se produisent en milieu de travail, que le projet de loi C-65 cherche à cibler.Il faudrait concevoir des approches personnalisées afin de répondre aux causes uniques des différentes formes de violence, notamment la violence liée au genre, le harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement, étant donné que le droit international en matière de droits de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés imposent au Canada l’obligation d’éliminer toutes les formes de discrimination envers les femmes. Toutefois, dans sa forme actuelle, il n’existe pas de distinction entre le harcèlement sexuel et d’autres formes harcèlement et de violence en milieu de travail.

L’objectif du projet de loi C-65, soit l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail, devrait prévoir et mettre un mécanisme supplémentaire à la disposition des victimes/survivants-es de harcèlement sexuel dans tous les milieux de travail relevant de la compétence fédérale, y compris la colline du Parlement, lequel mécanisme ne serait pas considéré comme une condition préalable obligatoire, ni comme une mesure de remplacement d’autres mécanismes. Il serait particulièrement utile d’ajouter une disposition au projet de loi C-65 qui confirmerait que rien dans la Loi n’empêche d’invoquer des recours en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cela permettrait de clarifier qu’il n’est pas obligatoire que le processus de plainte en vertu du projet de loi C-65 soit intenté avant le déclenchement de tout autre mécanisme, ni qu’il devrait retarder ou compromettre la capacité de la plaignante, du plaignant de se prévaloir d’autres recours, y compris ceux prévus à la Loi canadienne sur les droits de la personne de même que ceux énoncés dans une convention collective ou encore de dénoncer auprès du système de justice pénale des actes criminels commis en milieu de travail. Le projet de loi C-65 devrait viser à favoriser, et non entraver, les droits des femmes et l’accès à la justice. Cette précision est particulièrement importante compte tenu de la gamme de recours dont dispose une plaignante en vertu d’autres procédures, qui ne sont pas prévues par le projet de loi C-65. Elle cadre en outre avec les obligations du Canada d’offrir aux femmes des recours individuels et systémiques lorsque leurs droits humains sont violés. Ces recours comprennent une indemnisation individuelle, l’imposition de sanctions à leurs agresseurs et une réforme institutionnelle destinée à prévenir la commission de telles violations à l’avenir.  Du fait que le projet de loi C-65 ne prévoit pas de détails concernant le processus d’enquête applicable dans ces cas, il n’est pas possible d’évaluer dans quelle mesure le processus proposé sera adapté et efficace sur la colline du Parlement.

La question de savoir qui sera nommé pour mener des enquêtes en matière de harcèlement sexuel et prendre des décisions à cet égard est également importante. L’indépendance, l’expertise, et la confidentialité des personnes chargées des enquêtes revêtiront encore plus d’importance dans un milieu explicitement politique tel que la colline du Parlement. Si l’on veut que les femmes aient confiance dans le système et déclarent des incidents, il faut qu’il n’y ait aucune perception d’un quelconque conflit d’intérêts chez la personne compétente nommée, ou de la part d’autres parties impliquées dans l’enquête ou dans la prise de décisions pour déterminer si un cas de harcèlement sexuel a eu lieu. Les personnes chargées des enquêtes devront avoir suivi une formation spécialisée et posséder une expertise en la matière afin que les plaintes de harcèlement sexuel et de violence liée au genre soient traitées de façon appropriée et soient adaptées de manière à être efficaces dans un contexte politique. Parmi les options valables pour garantir l’indépendance, éliminer les préjugés et toute possibilité de partialité chez les parties, en plus de minimiser l’éventualité d’un conflit d’intérêt dans les cas de harcèlement sexuel, particulièrement en cas d’implication de membres du personnel parlementaire ou politique, on recommande soit de créer un organisme indépendant pour mener les enquêtes, soit de dresser une liste d’enquêtrices, d’enquêteurs externes indépendants ayant une expertise spécifique en matière de droits de la personne, de harcèlement sexuel, de violence liée au genre, et de toutes formes de harcèlement et de violence en milieu de travail.  Le modèle choisi devrait adopter un cadre propre aux droits de la personne pour l’examen et la détermination des plaintes, et bénéficier d’un financement suffisant pour assurer une assistance appropriée aux victimes/survivants-es, et le traitement rapide et efficace des plaintes. Au moins la moitié des personnes compétentes ou chargées des enquêtes devraient être des femmes, et la liste des personnes susceptibles de mener des enquêtes devrait représenter la population et donc comprendre des femmes et des hommes autochtones, des femmes et des hommes handicapés, des femmes et des hommes racisés et des personnes LGBTQ2I. Des rôles de soutien et de guide pourraient être attribués à des membres du personnel du ministère du Travail et/ou à des comités tripartites en milieu de travail. Ils pourraient par exemple être chargés de réviser et d’approuver la liste des experts-es externes admissibles à une nomination.

On a accordé une grande attention, dans le projet de loi C-65, à garantir la confidentialité des plaignants-es dans le cadre des procédures, ce qui est tout à fait louable. Des clarifications seraient peut-être utiles cependant pour s’assurer que cette mesure de confidentialité n’ait pas, par inadvertance, pour effet d’aider les harceleurs et de nuire aux femmes. Une approche axée sur l’équité procédurale et le respect des victimes/survivants-es exigent que la plaignante, le plaignant reçoive une copie du rapport intégral préparé par les personnes compétentes et de leurs recommandations. Il s’agit là d’un amendement crucial à apporter au projet de loi C‑65.

Il est important que le projet de loi C-65 soit structuré de façon à stimuler des réformes systémiques indispensables afin de s’assurer que tous les milieux de travail relevant de la compétence fédérale soient exempts de toute forme de discrimination, de violence et de harcèlement. En outre, la procédure établie devrait viser à assurer que chaque plaignant-e se sente habilité-e, qu’il ou elle reçoive justice, et que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré.

L’ANFD appuie la demande d’ajout d’une disposition au projet de loi C-65 afin d’exiger que tous les milieux de travail relevant de la compétence fédérale et ceux de la colline du Parlement également liés par le Code canadien du travail, soient tenus de publier des statistiques annuelles sur le nombre d’incidents d’inconduite sexuelle qui leur sont signalés, ainsi que l’issue de chaque plainte et tout règlement financier acquitté.

Enfin, il importe que les mesures gouvernementales destinées à lutter contre le harcèlement sexuel et la violence soient les plus efficaces possible. L’ANFD recommande par conséquent que le projet de loi C-65 prévoie un examen officiel du nouveau régime fédéral dans les trois ans suivant son adoption. Étant donné que les lois et règlements régissant le harcèlement sexuel dans les assemblées législatives commencent tout juste à émerger au Canada et ailleurs dans le monde, il serait utile que cet examen officiel comprenne une étude approfondie des approches fondées sur les droits de la personne et de l’efficacité des mesures adoptées par d’autres paliers de gouvernement et dans d’autres pays en vue de prévenir et de réagir aux cas de harcèlement sexuel dans leurs assemblées législatives.

Je terminerai ici mes observations. Ma collègue la professeure Martha Jackman, coprésidente du Comité de direction national de l’ANFD, et moi-même sommes à votre disposition pour répondre à toute question que vous pourriez avoir.

Nous vous remercions de votre attention.