{"id":13680,"date":"2009-06-22T22:56:39","date_gmt":"2009-06-23T02:56:39","guid":{"rendered":"https:\/\/devnawl.nawl.ca\/?p=13680"},"modified":"2021-05-06T16:31:27","modified_gmt":"2021-05-06T20:31:27","slug":"loi-sur-lequite-dans-la-remuneration-du-secteur-publique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nawl.ca\/fr\/loi-sur-lequite-dans-la-remuneration-du-secteur-publique\/","title":{"rendered":"La Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration du secteur publique"},"content":{"rendered":"

M\u00e9moire sur la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration du secteur publique soumis au Comit\u00e9 permanent de la condition f\u00e9minine par Susan Russell de la F\u00e9d\u00e9ration canadienne des femmes dipl\u00f4m\u00e9es des universit\u00e9s et l\u2019Association nationale Femmes et Droit<\/em>.<\/p>\n

Les membres de la F\u00e9d\u00e9ration canadienne des femmes dipl\u00f4m\u00e9es des universit\u00e9s et moi-m\u00eame vous remercions de nous donner l’occasion de prendre la parole aujourd’hui.<\/p>\n

La FC FDUest une organisation non partisane autofinanc\u00e9e qui compte plus de 10000 membres dipl\u00f4m\u00e9es et \u00e9tudiantes dans 118 clubs partout au Canada. Nous travaillons \u00e0 faire progresser les droits fondamentaux des femmes et l’\u00e9ducation dans le monde. La f\u00e9d\u00e9ration est une organisation de femmes \u00e0 but non lucratif qui fait la promotion de l’\u00e9galit\u00e9 des droits des femmes par l’entremise d’\u00e9ducation juridique, de recherche et de promotion de la r\u00e9forme du droit.<\/p>\n

Notre pr\u00e9occupation aujourd’hui entourant la Loi sur l’\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration du secteur public part du fait qu’elle a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9e dans le cadre du budget de 2009. Le Parlement n’a pas pu examiner la loi ind\u00e9pendamment du budget. Puisqu’elle vise \u00e0 changer la loi existante sur l’\u00e9quit\u00e9 salariale pour la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale sans l’appui des syndicats et des groupes de femmes, il y a lieu de s’inqui\u00e9ter.<\/p>\n

Je vais \u00e9num\u00e9rer certains sujets de pr\u00e9occupation particuliers concernant la loi proprement dite.<\/p>\n

Tout d’abord, la loi utilise l’expression \u00ab\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration\u00bb au lieu d’\u00ab\u00e9quit\u00e9 salariale\u00bb. Ces expressions ne sont pas \u00e9quivalentes. L’\u00e9quit\u00e9 salariale est un droit fondamental de la personne incorpor\u00e9 dans la Convention sur l’\u00e9limination de toutes les formes de discrimination \u00e0 l’\u00e9gard des femmes et le Pacte international relatif aux droits \u00e9conomiques, sociaux et culturels. L’\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration n’est pas d\u00e9finie dans la loi. Le concept juridique de l’\u00ab\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration\u00bb n’a pas \u00e9t\u00e9 \u00e9prouv\u00e9 par la l\u00e9gislation nationale et internationale en mati\u00e8re de droits de la personne.<\/p>\n

De plus, la loi vise \u00e0 changer les crit\u00e8res g\u00e9n\u00e9ralement accept\u00e9s qui sont utilis\u00e9s pour \u00e9tablir si un emploi occup\u00e9 par une femme a la m\u00eame valeur qu’un emploi occup\u00e9 par un homme en ins\u00e9rant les mots \u00abforces du march\u00e9\u00bb dans les \u00e9valuations. Quand ces m\u00eames forces du march\u00e9 engendrent l’in\u00e9galit\u00e9 salariale au d\u00e9part, il est malavis\u00e9 de les inclure dans la loi en affirmant assurer une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable.<\/p>\n

La loi repr\u00e9sente une marginalisation d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e du rapport de 2004du groupe de travail sur l’\u00e9quit\u00e9 salariale. En 2001, un groupe de travail f\u00e9d\u00e9ral sur l’\u00e9quit\u00e9 salariale a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9. Apr\u00e8s un examen approfondi et des consultations avec les intervenants, le groupe de travail a formul\u00e9 des recommandations pour obtenir un nouveau syst\u00e8me d’\u00e9quit\u00e9 salariale proactif qui comprenait une commission et un tribunal de l’\u00e9quit\u00e9 salariale. Ces recommandations ont \u00e9t\u00e9 largement appuy\u00e9es par les syndicats, les groupes de d\u00e9fense des femmes et les employeurs. Il est consternant de voir le travail qu’on a fait et le consensus qui s’est d\u00e9gag\u00e9 par l’entremise de ce processus qui est maintenant mis de c\u00f4t\u00e9 au profit des dispositions r\u00e9trogrades de la Loi sur l’\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration du secteur public.<\/p>\n

Cette loi s\u00e8me la confusion entre la r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable n\u00e9goci\u00e9e et une mesure l\u00e9gislative proactive sur l’\u00e9quit\u00e9 salariale. Par exemple, le 25f\u00e9vrier 2009, l’honorable Vic Toews, pr\u00e9sident du Conseil du Tr\u00e9sor, a r\u00e9pondu \u00e0 une question qui lui a \u00e9t\u00e9 pos\u00e9e en Chambre en disant ceci: \u00abNous suivons simplement les recommandations du groupe de travail lib\u00e9ral qui, en 2004, a d\u00e9clar\u00e9 qu’il fallait une mesure l\u00e9gislative proactive sur l’\u00e9quit\u00e9 salariale\u00bb. C’est une d\u00e9claration trompeuse.<\/p>\n

On a compar\u00e9 la nouvelle loi aux recommandations faites par le groupe de travail. Dans son rapport, il recommande explicitement que le processus pour atteindre l’\u00e9quit\u00e9 salariale soit distinct de celui pour n\u00e9gocier les conventions collectives. La nouvelle loi rend les syndicats et les employeurs responsables conjointement de la r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable, m\u00eame si les syndicats ne peuvent pas savoir si les deniers publics sont d\u00e9pens\u00e9s \u00e9quitablement pour offrir une compensation aux femmes qui travaillent dans la fonction publique.<\/p>\n

De m\u00eame, conform\u00e9ment \u00e0 la Loi sur l’\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration du secteur public, la r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable figure parmi les points \u00e0 discuter en m\u00eame temps que d’autres questions de n\u00e9gociations collectives, plut\u00f4t que d’\u00eatre trait\u00e9e s\u00e9par\u00e9ment, comme c’est le cas au Manitoba. Cela veut dire que le droit de ne pas faire l’objet de discrimination fond\u00e9e sur le sexe au chapitre de la r\u00e9mun\u00e9ration pourrait \u00eatre sacrifi\u00e9 dans les n\u00e9gociations parce que d’autres questions rev\u00eatent une plus grande importance aux yeux de l’employeur ou du syndicat.<\/p>\n

La loi renferme une disposition qui supprime le droit des fonctionnaires de d\u00e9poser des plaintes relatives \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 salariale aupr\u00e8s de la Commission canadienne des droits de la personne, ce qui a pour effet d’\u00e9liminer l’\u00e9quit\u00e9 salariale en tant que droit fondamental des employ\u00e9s du gouvernement f\u00e9d\u00e9ral. La loi impose une amende de 50000$ \u00e0 tout syndicat qui encouragerait ou aiderait un membre \u00e0 d\u00e9poser une plainte, m\u00eame si conform\u00e9ment au Code canadien du travail, les syndicats sont tenus par la loi de repr\u00e9senter tous leurs membres, y compris les femmes. L’approche individualiste de la loi pose de s\u00e9rieux probl\u00e8mes, car, par d\u00e9finition, les plaintes en mati\u00e8re d’\u00e9quit\u00e9 salariale sont des plaintes collectives sur des cas de discrimination syst\u00e9mique. De plus, emp\u00eacher les syndicats d’aider \u00e0 la pr\u00e9sentation de plaintes fera en sorte que les femmes syndiqu\u00e9es et non syndiqu\u00e9es ne disposeront pas de l’information concernant les taux de r\u00e9mun\u00e9ration et les descriptions de poste et des ressources n\u00e9cessaires pour d\u00e9poser une plainte viable aupr\u00e8s de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.<\/p>\n

La loi d\u00e9finit un \u00abgroupe \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine\u00bb comme \u00e9tant un groupe dont l’effectif comporte 70p.100d’employ\u00e9s de sexe f\u00e9minin. Il n’y a que ce groupe qui peut r\u00e9clamer une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable. C’est une d\u00e9finition rigide qui n’aide en rien les groupes d’emploi qui comptent entre 51 et 69 p.100 de femmes au sein de leur effectif. La loi limite les comparaisons entre les groupes professionnels masculins et f\u00e9minins, si bien qu’on peut seulement faire des comparaisons dans des secteurs pr\u00e9cis de la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale ou au sein d’organismes f\u00e9d\u00e9raux, et non pas dans l’ensemble de la fonction publique.<\/p>\n

La FCFDU et l’ANFC s’entendent pour dire qu’il y a des probl\u00e8mes avec le r\u00e9gime d’\u00e9quit\u00e9 salariale actuel. Il est long, complexe et souvent insensible aux besoins des femmes. La loi ne s’attaque toutefois pas \u00e0 ces probl\u00e8mes.<\/p>\n

L’\u00e9quit\u00e9 salariale est un droit fondamental que le Parlement doit prot\u00e9ger, affirmer et d\u00e9fendre, et qui se trouve dans des mesures l\u00e9gislatives telles que la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui reconna\u00eet l’\u00e9quit\u00e9 salariale comme \u00e9tant un droit depuis 1977. La Loi sur l’\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration du secteur public pr\u00e9sente un risque de faire un pas en arri\u00e8re qui retirerait l’\u00e9quit\u00e9 salariale des droits de la personne garantis.<\/p>\n

Nous exhortons le comit\u00e9 \u00e0 adopter les recommandations qui t\u00e9moignent de l’urgence de prot\u00e9ger les travailleuses canadiennes des injustices fondamentales qui se trouvent dans la pr\u00e9sente loi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

M\u00e9moire sur la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9mun\u00e9ration du secteur publique soumis au Comit\u00e9 permanent de la condition f\u00e9minine par Susan Russell de la F\u00e9d\u00e9ration canadienne des femmes dipl\u00f4m\u00e9es des universit\u00e9s et l\u2019Association nationale Femmes et Droit. 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