Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public

a posté 2009-06-22 par Susan Russell dans Présentations au gouvernement

Mémoire sur la Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public soumis au Comité permanent de la condition féminine par Susan Russell de la Fédération canadienne des femmes diplômées des universités et l’Association nationale Femmes et Droit.

Les membres de la Fédération canadienne des femmes diplômées des universités et moi-même vous remercions de nous donner l'occasion de prendre la parole aujourd'hui.

La FC FDUest une organisation non partisane autofinancée qui compte plus de 10000membres diplômées et étudiantes dans 118clubs partout au Canada. Nous travaillons à faire progresser les droits fondamentaux des femmes et l'éducation dans le monde. La fédération est une organisation de femmes à but non lucratif qui fait la promotion de l'égalité des droits des femmes par l'entremise d'éducation juridique, de recherche et de promotion de la réforme du droit.

Notre préoccupation aujourd'hui entourant la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public part du fait qu'elle a été présentée dans le cadre du budget de 2009. Le Parlement n'a pas pu examiner la loi indépendamment du budget. Puisqu'elle vise à changer la loi existante sur l'équité salariale pour la fonction publique fédérale sans l'appui des syndicats et des groupes de femmes, il y a lieu de s'inquiéter.

Je vais énumérer certains sujets de préoccupation particuliers concernant la loi proprement dite.

Tout d'abord, la loi utilise l'expression «équité dans la rémunération» au lieu d'«équité salariale». Ces expressions ne sont pas équivalentes. L'équité salariale est un droit fondamental de la personne incorporé dans la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels. L'équité dans la rémunération n'est pas définie dans la loi. Le concept juridique de l'«équité dans la rémunération» n'a pas été éprouvé par la législation nationale et internationale en matière de droits de la personne.

De plus, la loi vise à changer les critères généralement acceptés qui sont utilisés pour établir si un emploi occupé par une femme a la même valeur qu'un emploi occupé par un homme en insérant les mots «forces du marché» dans les évaluations. Quand ces mêmes forces du marché engendrent l'inégalité salariale au départ, il est malavisé de les inclure dans la loi en affirmant assurer une rémunération équitable.

La loi représente une marginalisation délibérée du rapport de 2004du groupe de travail sur l'équité salariale. En 2001, un groupe de travail fédéral sur l'équité salariale a été créé. Après un examen approfondi et des consultations avec les intervenants, le groupe de travail a formulé des recommandations pour obtenir un nouveau système d'équité salariale proactif qui comprenait une commission et un tribunal de l'équité salariale. Ces recommandations ont été largement appuyées par les syndicats, les groupes de défense des femmes et les employeurs. Il est consternant de voir le travail qu'on a fait et le consensus qui s'est dégagé par l'entremise de ce processus qui est maintenant mis de côté au profit des dispositions rétrogrades de la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public.

Cette loi sème la confusion entre la rémunération équitable négociée et une mesure législative proactive sur l'équité salariale. Par exemple, le 25février 2009, l'honorable VicToews, président du Conseil du Trésor, a répondu à une question qui lui a été posée en Chambre en disant ceci: «Nous suivons simplement les recommandations du groupe de travail libéral qui, en 2004, a déclaré qu'il fallait une mesure législative proactive sur l'équité salariale». C'est une déclaration trompeuse.

On a comparé la nouvelle loi aux recommandations faites par le groupe de travail. Dans son rapport, il recommande explicitement que le processus pour atteindre l'équité salariale soit distinct de celui pour négocier les conventions collectives. La nouvelle loi rend les syndicats et les employeurs responsables conjointement de la rémunération équitable, même si les syndicats ne peuvent pas savoir si les deniers publics sont dépensés équitablement pour offrir une compensation aux femmes qui travaillent dans la fonction publique.

De même, conformément à la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public, la rémunération équitable figure parmi les points à discuter en même temps que d'autres questions de négociations collectives, plutôt que d'être traitée séparément, comme c'est le cas au Manitoba. Cela veut dire que le droit de ne pas faire l'objet de discrimination fondée sur le sexe au chapitre de la rémunération pourrait être sacrifié dans les négociations parce que d'autres questions revêtent une plus grande importance aux yeux de l'employeur ou du syndicat.

La loi renferme une disposition qui supprime le droit des fonctionnaires de déposer des plaintes relatives à l'équité salariale auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, ce qui a pour effet d'éliminer l'équité salariale en tant que droit fondamental des employés du gouvernement fédéral. La loi impose une amende de 50000$ à tout syndicat qui encouragerait ou aiderait un membre à déposer une plainte, même si conformément au Code canadien du travail, les syndicats sont tenus par la loi de représenter tous leurs membres, y compris les femmes. L'approche individualiste de la loi pose de sérieux problèmes, car, par définition, les plaintes en matière d'équité salariale sont des plaintes collectives sur des cas de discrimination systémique. De plus, empêcher les syndicats d'aider à la présentation de plaintes fera en sorte que les femmes syndiquées et non syndiquées ne disposeront pas de l'information concernant les taux de rémunération et les descriptions de poste et des ressources nécessaires pour déposer une plainte viable auprès de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

La loi définit un «groupe à prédominance féminine» comme étant un groupe dont l'effectif comporte 70p.100d'employés de sexe féminin. Il n'y a que ce groupe qui peut réclamer une rémunération équitable. C'est une définition rigide qui n'aide en rien les groupes d'emploi qui comptent entre 51et 69p.100de femmes au sein de leur effectif. La loi limite les comparaisons entre les groupes professionnels masculins et féminins, si bien qu'on peut seulement faire des comparaisons dans des secteurs précis de la fonction publique fédérale ou au sein d'organismes fédéraux, et non pas dans l'ensemble de la fonction publique.

La FCFDUet l'ANFCs'entendent pour dire qu'il y a des problèmes avec le régime d'équité salariale actuel. Il est long, complexe et souvent insensible aux besoins des femmes. La loi ne s'attaque toutefois pas à ces problèmes.

L'équité salariale est un droit fondamental que le Parlement doit protéger, affirmer et défendre, et qui se trouve dans des mesures législatives telles que la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui reconnaît l'équité salariale comme étant un droit depuis 1977. La Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public présente un risque de faire un pas en arrière qui retirerait l'équité salariale des droits de la personne garantis.
Nous exhortons le comité à adopter les recommandations qui témoignent de l'urgence de protéger les travailleuses canadiennes des injustices fondamentales qui se trouvent dans la présente loi.